Arbeitsgerichtliche Entscheidungen zur Covid-19-Pandemie

Recht auf Homeoffice oder Einzelbüro (Arbeitsgericht Augsburg, Urteil vom 07. Mai 2020, Az: 3 Ga 9/20)

Das Arbeitsgericht Augsburg hat entschieden, dass Arbeitnehmer auch während der Covid-19-Pandemie keinen Anspruch darauf haben, im Homeoffice oder in einem Einzelbüro beschäftigt zu werden. Soweit der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht aus § 618 BGB nachkomme und alle notwendigen und erforderlichen Maßnahmen ergreife, um Mitarbeiter vor Infektionen zu schützen, könnten Mitarbeiter nicht verlangen, aus dem Homeoffice arbeiten zu dürfen oder ein Einzelbüro zugewiesen zu bekommen.

Präsenzveranstaltungen des Betriebsrats (LAG Hamm, Beschluss vom 05. Oktober 2020, Az: 13 TaBVGa 16/20)

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat der Beschwerde eines Betriebsrats gegen einen erstinstanzlichen Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn stattgegeben und entschieden, dass Betriebsräten bei der Entscheidung darüber, ob sie ihre in jedem Quartal abzuhaltenden Betriebsversammlungen virtuell oder als Präsenzveranstaltung abhalten, ein Beurteilungsspielraum zukomme.

Würden Hygienevorgaben beachtet, seien Betriebsräte berechtig, Präsenzveranstaltungen abzuhalten. Sei der Arbeitgeber außerstande, geeignete Räumlichkeiten im Betrieb zur Verfügung zu stellen, könne der Betriebsrat solche Räume anmieten und vom Arbeitgeber Zahlung eines angemessenen Vorschusses verlangen, um die voraussichtlichen Kosten der Anmietung decken zu können.

Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 22. Oktober 2020, Az: 11 Ca 2950/20)

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat eine außerordentliche Änderungskündigung, mit der das Ziel verfolgt wurde, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, für rechtswirksam erklärt.

In einem Arbeitsausfall i.S.d. § 96 SGB III liege ein dringendes betriebliches Erfordernis, dass grundsätzlich geeignet sei, den Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung zu rechtfertigen, Diese könne auch fristlose ausgesprochen werden, um auf eine nicht vorhersehbare Reduzierung des Arbeitsbedarfs zu reagieren.

Für die Frage, ob die Kündigung verhältnismäßig sei, sei insbesondere von Bedeutung die Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist und die Begrenzung der Dauer der Kurzarbeit sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden könne, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vorliegen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei Kurzarbeit (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az: 38 Ca 4569/20)

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers, dem unmittelbar nachdem er der Einführung von Kurzarbeit zugestimmt hatte, ordentlich gekündigt wurde, stattgegeben, weil der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts im Prozess nicht ausreichend dazu vorgetragen hatte, dass der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer dauerhaft entfallen war.

Da ein nur vorübergehender Arbeitsmangel betriebsbedingte Kündigungen nicht rechtfertige, müsse der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung darlegen, dass nicht lediglich eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliege, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sei, der den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ließe. Werde in einem Betrieb Kurzarbeit geleistet, spräche dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 16. Dezember 2020, AZ: 4 Ga 18/20)

Das Arbeitsgericht Siegburg hat zur Maskenpflicht am Arbeitsplatz entschieden, dass Arbeitgeber berechtigt seien, Arbeitnehmer anzuweisen, während der Arbeitszeit einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Verweigere sich ein Arbeitnehmer einer solche Anweisung, müsse der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen.

Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlege, in dem er pauschal ohne Angabe individueller auf die Person des Arbeitnehmers bezogener Gründe von der Maskenpflicht befreit wird.

Kürzung von Urlaub bei Kurzarbeit Null (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 - 6 Sa 824/20)

Das LAG Düsseldorf hat eine erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Essen bestätigt und entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers für jeden Monat der vollen Kurzarbeit Null um 1/12 gekürzt werden könne.

Der Arbeitnehmern zu gewährende Erholungsurlaub diene dem Zweck, dass diese sich von der Arbeit erholen könnten und setze somit eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Würden die beiderseitigen Leistungspflichten während der Kurzarbeit Null aufgehoben, seien Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen sei.

Ihre Ansprechpartner für arbeitsrechtliche Fragestellungen: Rechtsanwalt Dr. Florian Flügler, Rechtsanwältin Lisa Brede und Rechtsanwalt Alexander Otterbach.